Le certificat de travail constitue un document essentiel pour tout travailleur, y compris pour les salariés intérimaires. Contrairement aux idées reçues, cette obligation légale s’applique pleinement aux missions temporaires et présente des spécificités importantes qu’il convient de maîtriser. L’entreprise de travail temporaire, en qualité d’employeur véritable de l’intérimaire, se trouve tenue de respecter un cadre juridique précis concernant ce document officiel. La méconnaissance de ces obligations peut entraîner des sanctions significatives et priver le salarié de ses droits fondamentaux.
Cadre juridique du certificat de travail pour les missions d’intérim
Obligations de l’entreprise de travail temporaire selon l’article L1251-44 du code du travail
L’article L1251-44 du Code du travail établit clairement que les entreprises de travail temporaire sont soumises aux mêmes obligations que les employeurs traditionnels concernant la délivrance du certificat de travail. Cette disposition légale garantit l’égalité de traitement entre les salariés permanents et les travailleurs temporaires. L’ETT doit donc impérativement remettre ce document à chaque fin de mission, quelle que soit la durée de celle-ci.
Cette obligation s’étend à toutes les formes de rupture du contrat de mission : arrivée du terme prévu, rupture anticipée, abandon de poste ou même licenciement pour faute grave. La nature de la fin de contrat n’exonère jamais l’entreprise de travail temporaire de cette responsabilité légale. Le non-respect de cette obligation expose l’ETT à des sanctions civiles et pénales prévues par la réglementation en vigueur.
Distinction entre certificat de travail ETT et certificat d’entreprise utilisatrice
Une confusion fréquente existe concernant l’identité de l’employeur responsable de la délivrance du certificat de travail. Seule l’entreprise de travail temporaire, en qualité d’employeur juridique, est tenue de fournir ce document officiel. L’entreprise utilisatrice, bien qu’elle dirige et supervise le travail de l’intérimaire, n’a aucune obligation légale en la matière.
Cette distinction revêt une importance capitale pour les intérimaires qui effectuent des missions longues ou répétées chez le même utilisateur. Malgré l’intégration de fait dans l’entreprise d’accueil, le lien contractuel demeure exclusivement avec l’agence d’intérim. Cette dernière conserve donc l’entière responsabilité de l’établissement et de la remise du certificat de travail, conformément aux dispositions du Code du travail.
Délai de délivrance légal de 30 jours après la fin de mission
Contrairement à certaines pratiques observées sur le terrain, aucun délai spécifique n’est légalement imposé pour la remise du certificat de travail aux intérimaires. L’article L1234-19 du Code du travail se contente d’indiquer que le document doit être « tenu à la disposition » du salarié. Cependant, la jurisprudence et la doctrine s’accordent sur un délai raisonnable de trente jours maximum après la fin de la mission.
Cette interprétation s’appuie sur le principe selon lequel le certificat de travail est un document « quérable », c’est-à-dire que l’employeur doit le tenir prêt sans que le salarié ait nécessairement à le demander. Un délai trop long pourrait constituer une entrave aux droits du salarié intérimaire, notamment pour ses démarches auprès de France Travail ou ses recherches d’emploi ultérieures.
Sanctions applicables en cas de non-remise du certificat selon l’article R1238-1
L’article R1238-1 du Code du travail prévoit des sanctions pénales en cas de manquement à l’obligation de délivrance du certificat de travail. L’ETT défaillante s’expose à une amende de 750 euros maximum pour chaque certificat non remis. Cette sanction peut être prononcée par le tribunal correctionnel sur plainte du salarié intérimaire ou suite à un contrôle de l’inspection du travail.
Au-delà des sanctions pénales, l’intérimaire peut également obtenir des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice lié à l’absence de certificat. Ce préjudice peut résulter de l’impossibilité de faire valoir ses droits auprès des organismes sociaux ou d’une difficulté à retrouver un emploi. Les montants accordés varient généralement entre plusieurs centaines et plusieurs milliers d’euros , selon l’ampleur du préjudice démontré.
Mentions obligatoires spécifiques au contrat de mission temporaire
Identification précise de l’entreprise de travail temporaire et numéro de déclaration
Le certificat de travail doit impérativement comporter l’identification complète de l’entreprise de travail temporaire. Cette identification comprend la dénomination sociale exacte, l’adresse du siège social, le numéro SIRET et surtout le numéro de déclaration d’activité délivré par la DIRECCTE. Ce dernier élément constitue une spécificité du secteur de l’intérim, car il atteste de l’autorisation légale d’exercer l’activité de prêt de main-d’œuvre.
L’absence de ces informations peut rendre le certificat invalide et créer des difficultés pour le salarié intérimaire. Les organismes de contrôle et les futurs employeurs vérifient souvent ces éléments pour s’assurer de la légalité de la relation de travail. Une ETT opérant sans déclaration préalable s’expose à des sanctions pénales sévères et ses certificats de travail peuvent être contestés.
Durée exacte de la mission et périodes d’interruption éventuelles
La durée de la mission doit être mentionnée avec une précision absolue, en indiquant les dates de début et de fin au jour près. Cette exigence revêt une importance particulière pour les missions d’intérim qui peuvent connaître des interruptions temporaires ou des modifications de planning. Chaque période travaillée doit être clairement identifiée, avec mention des éventuelles suspensions de contrat pour maladie, accidents du travail ou congés.
Pour les missions renouvelées, le certificat doit faire apparaître la durée totale incluant tous les renouvellements successifs. Cette information permet au salarié intérimaire de justifier de son expérience réelle et facilite le calcul de ses droits sociaux. La jurisprudence sanctionne régulièrement les certificats comportant des imprécisions sur les durées , considérant qu’ils ne permettent pas au salarié de faire valoir pleinement ses droits.
Qualification professionnelle exercée et référence au code ROME
La qualification professionnelle doit être mentionnée de manière précise et correspondre exactement à la réalité des fonctions exercées. Cette mention ne se limite pas au simple intitulé du poste, mais doit refléter le niveau de qualification réellement mis en œuvre par l’intérimaire. L’utilisation du code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) est fortement recommandée pour faciliter les démarches ultérieures du salarié.
Cette précision revêt une importance cruciale pour l’intérimaire, car elle conditionne ses possibilités de mobilité professionnelle et peut influencer ses droits à la formation ou à l’indemnisation chômage. Une qualification sous-évaluée peut porter préjudice au salarié dans ses démarches futures, tandis qu’une sur-évaluation peut créer des attentes inadéquates chez les futurs employeurs.
Nature des fonctions occupées chez l’entreprise utilisatrice
Le certificat doit décrire précisément la nature des fonctions exercées au sein de l’entreprise utilisatrice. Cette description va au-delà du simple intitulé de poste et doit englober les principales missions accomplies , les responsabilités assumées et les compétences mises en œuvre. Cette information permet aux futurs employeurs d’apprécier l’adéquation du profil avec leurs besoins.
Pour les intérimaires ayant occupé plusieurs postes successifs au cours de leur mission, chaque fonction doit être mentionnée avec les périodes correspondantes. Cette approche détaillée valorise l’expérience du salarié et témoigne de sa polyvalence professionnelle . Elle facilite également les démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE) que pourrait entreprendre l’intérimaire ultérieurement.
Formulation obligatoire « il est remis au salarié pour faire valoir ce que de droit »
Cette formulation traditionnelle, bien qu’elle puisse paraître désuète, demeure obligatoire selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Elle atteste que le document est établi dans le but de permettre au salarié de faire valoir ses droits auprès de tiers, qu’il s’agisse d’employeurs potentiels, d’organismes sociaux ou d’administrations. Son absence peut être considérée comme un vice de forme rendant le certificat contestable.
Cette mention revêt une portée juridique particulière car elle engage la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire quant à l’exactitude des informations fournies. Elle constitue également une garantie pour le salarié que le document pourra être utilisé dans toutes ses démarches administratives et professionnelles sans restriction.
Particularités administratives pour les intérimaires multi-missions
Les intérimaires qui enchaînent plusieurs missions courtes chez différents utilisateurs soulèvent des questions spécifiques concernant l’établissement des certificats de travail. Certaines ETT pratiquent la remise d’un certificat unique récapitulant l’ensemble des missions sur une période donnée, tandis que d’autres préfèrent établir un document distinct pour chaque mission. La réglementation n’imposant pas de format particulier, les deux approches restent légalement acceptables.
Cependant, la pratique du certificat global présente des avantages indéniables tant pour l’employeur que pour le salarié. Elle permet de mettre en évidence la continuité de la relation de travail et facilite la gestion administrative. Pour l’intérimaire, ce format évite l’accumulation de multiples documents et offre une vision synthétique de son parcours professionnel au sein de l’agence.
La difficulté principale réside dans la gestion des missions interrompues ou des abandons de poste. Dans ces situations, l’ETT doit établir un certificat partiel couvrant la période effectivement travaillée, même si celle-ci ne correspond pas à la durée initialement prévue. Cette obligation subsiste indépendamment des circonstances de la fin de mission et des éventuels litiges entre les parties.
Les intérimaires en contrat à durée indéterminée de mission (CDIM) bénéficient quant à eux d’un statut particulier. Leur certificat de travail doit refléter la nature spécifique de leur contrat et mentionner l’ensemble des missions accomplies sous ce statut. Cette approche globale valorise la stabilité professionnelle acquise par le salarié malgré la multiplicité des postes occupés.
Conséquences du défaut de remise et recours juridiques disponibles
Procédure de mise en demeure de l’agence d’intérim
Avant d’engager toute procédure judiciaire, l’intérimaire qui n’a pas reçu son certificat de travail doit adresser une mise en demeure formelle à son ancienne ETT. Cette démarche préalable, bien que non obligatoire légalement, est fortement recommandée car elle permet souvent de résoudre le litige à l’amiable. La mise en demeure doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et accorder un délai raisonnable de réponse, généralement fixé à quinze jours.
Le contenu de cette mise en demeure doit rappeler les obligations légales de l’employeur, mentionner les références de la mission concernée et préciser les conséquences juridiques du maintien de la situation. Un modèle type peut être utilisé, mais il convient de l’adapter aux circonstances particulières de chaque cas. Cette étape documentée constitue un élément de preuve essentiel en cas de procédure ultérieure.
Saisine du conseil de prud’hommes et dommages-intérêts
En cas d’échec de la démarche amiable, l’intérimaire peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la délivrance forcée du certificat de travail ainsi que des dommages-intérêts. La procédure peut être engagée soit en référé pour obtenir une décision rapide, soit au fond si des questions complexes se posent. Le référé prud’homal présente l’avantage de la rapidité et s’avère particulièrement adapté lorsque l’urgence de la situation est établie.
Le montant des dommages-intérêts accordés varie considérablement selon les juridictions et les circonstances de l’espèce. Les tribunaux prennent en compte plusieurs critères : la durée du retard, le préjudice subi par le salarié, les difficultés rencontrées dans ses démarches et l’attitude de l’employeur. Les montants s’échelonnent généralement entre 500 et 3000 euros , mais peuvent atteindre des sommes plus importantes en cas de préjudice exceptionnellement grave.
Intervention possible de l’inspection du travail
L’inspection du travail dispose de prérogatives importantes pour contrôler le respect des obligations relatives au certificat de travail. Les agents de contrôle peuvent intervenir suite à un signalement du salarié ou dans le cadre d’un contrôle général de l’ETT. Ils sont habilités à constater les infractions par procès-verbal et à engager des poursuites pénales si nécessaire.
Cette intervention administrative présente plusieurs avantages pour l’intérimaire : elle est gratuite, rapide et béné
ficie d’une certaine autorité face à l’employeur défaillant. L’inspecteur peut également proposer des solutions amiables et accompagner la régularisation de la situation. En cas de récidive ou de mauvaise foi manifeste de l’ETT, l’intervention de l’inspection du travail peut déboucher sur des sanctions administratives complémentaires aux poursuites judiciaires.
Modèles types et bonnes pratiques de rédaction
L’établissement d’un certificat de travail pour intérimaire nécessite une attention particulière aux formulations utilisées. Un modèle type doit débuter par l’identification complète de l’entreprise de travail temporaire, suivie des informations personnelles du salarié intérimaire. La mention « Nous soussignés, certifions que » introduit traditionnellement les éléments factuels de la relation de travail. Cette formulation engage juridiquement l’ETT sur l’exactitude des informations fournies.
Les dates doivent être exprimées de manière non ambiguë, en utilisant le format jour/mois/année complet. Pour les missions à temps partiel ou avec horaires variables, il convient de préciser le volume horaire hebdomadaire moyen ou total. La description des fonctions gagne à utiliser un vocabulaire professionnel standardisé, en évitant les termes trop techniques qui pourraient ne pas être compris par tous les destinataires du document.
Les bonnes pratiques recommandent d’éviter toute appréciation subjective sur la qualité du travail fourni, sauf accord express du salarié. En revanche, la mention d’éléments objectifs comme l’obtention d’une habilitation spécifique ou la participation à une formation peut valoriser le parcours de l’intérimaire. Comment s’assurer que ces informations valorisantes ne créent pas d’obligations futures pour l’employeur ? La réponse réside dans une formulation factuelle qui se contente de constater des réalités vérifiables.
La signature du certificat doit être apposée par une personne habilitée à engager l’entreprise de travail temporaire. Dans les grandes ETT, cette responsabilité est souvent déléguée aux directeurs d’agence ou aux responsables des ressources humaines. La date de délivrance du certificat doit figurer explicitement, car elle peut avoir des conséquences juridiques en cas de contestation ultérieure. Un certificat antidaté pourrait être considéré comme un faux en écriture exposant son auteur à des poursuites pénales.
Pour les intérimaires ayant effectué plusieurs types de missions, le certificat peut adopter une présentation chronologique ou thématique. L’approche chronologique favorise la lisibilité et permet de suivre l’évolution du parcours professionnel. L’approche thématique, qui regroupe les missions par secteur d’activité ou par qualification, met davantage en valeur la polyvalence du salarié. Le choix entre ces deux approches dépend de la stratégie de présentation souhaitée par l’intérimaire.
La dématérialisation croissante des échanges administratifs conduit de nombreuses ETT à privilégier la remise de certificats de travail au format électronique. Cette pratique, légalement admise, nécessite néanmoins certaines précautions. Le document doit porter une signature électronique qualifiée ou être accompagné d’éléments permettant d’authentifier son origine. L’envoi par courrier électronique simple, sans accusé de réception, ne constitue pas une remise suffisamment sécurisée du point de vue juridique.
Les ETT développent parfois des modèles automatisés de certificats de travail intégrés à leurs systèmes d’information. Cette approche présente l’avantage de standardiser les pratiques et de réduire les risques d’omission. Cependant, elle nécessite une vigilance particulière concernant la personnalisation nécessaire à chaque situation. Un certificat manifestement généré automatiquement sans adaptation aux spécificités de la mission peut perdre de sa crédibilité professionnelle et susciter des questions légitimes sur l’attention portée au dossier du salarié.
La conservation d’une copie du certificat de travail par l’ETT constitue une pratique recommandée, bien que non obligatoire légalement. Cette précaution permet de répondre aux demandes ultérieures du salarié en cas de perte du document original et facilite la gestion des contentieux éventuels. La durée de conservation recommandée s’aligne sur celle des autres documents sociaux, soit cinq années à compter de la fin de la mission. Au-delà de cette période, les obligations de conservation diminuent, mais certaines ETT préfèrent maintenir des archives plus longues pour des raisons de qualité de service.